จากภาพขั้นตอนในการดำเนินการส่วนที่ 1 การศึกษาระดับความผูกพันของพนักงาน และปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันของพนักงานในภาพรวม และจำแนกตามการแบ่งกลุ่มพนักงานในรูปแบบต่างๆ (Employee Segmentation) เพื่อนำปัจจัยที่ส่งผลไปจัดทำแผนยกระดับความผูกพัน มีดังนี้

1. ศึกษาข้อมูลนโยบาย และยุทธศาสตร์องค์กร

          1.1 ศึกษาสภาพแวดล้อมภายในและภายนอกองค์การเภสัชกรรมซึ่งมีผลกระทบต่อการดำเนินธุรกิจ เช่น วัฒนธรรมองค์กร ภาวะผู้นำ ฯลฯ เป็นต้น

          1.2 ศึกษากลยุทธ์ทางธุรกิจ การจัดโครงสร้างองค์กร ระบบการบริหารจัดการองค์กร นโยบายและระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

2. การศึกษา วิเคราะห์เพื่อจัดทำตัวแบบความผูกพันของพนักงาน

               ใช้วิธีเก็บและรวบรวมข้อมูลเชิงคุณภาพ ตาม Model การสร้างความผูกพันของพนักงานในขั้นต้น ด้วยวิธีการ

          2.1 สัมภาษณ์เชิงลึก ผู้บริหาร

              ที่ปรึกษาดำเนินการสัมภาษณ์เชิงลึกผู้บริหาร (Management In-depth Interview) เพื่อเก็บข้อมูลเชิงคุณภาพในระดับกลยุทธ์ขององค์กรและระดับหน่วยธุรกิจเกี่ยวกับปัจจัยภายนอกและภายในองค์กรที่มีผลกระทบต่อเป้าหมายการปฏิบัติงานขององค์กร ต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานและความผูกพันต่อองค์กร

          2.2 สนทนากลุ่มเป้าหมายที่กำหนด (Focus Group)

              ที่ปรึกษาดำเนินการสนทนากลุ่มเป้าหมาย (Focus Group Discussion) ที่กำหนดขึ้นจากเหตุผลทางการบริหารและกลยุทธ์ธุรกิจเพื่อเก็บข้อมูลเชิงคุณภาพ ให้ทราบสภาพความเป็นจริงในการปฏิบัติงาน ทัศนคติและความเชื่อของพนักงานซึ่งปฏิบัติงานอยู่ในหน่วยงานต่างๆ

เมื่อได้สรุปผลจากการสัมภาษณ์เชิงลึกผู้บริหารและการสนทนากลุ่มเป้าหมายที่กำหนดแล้ว ที่ปรึกษาจะทำการปรับตัวแบบ (Model) จากตัวแบบขั้นต้นให้เป็นตัวแบบเฉพาะขององค์กร เพื่อนำไปออกแบบคำถามสำหรับสำรวจความผูกพันต่อไป

3. การจัดทำแบบสำรวจ (Survey Model) และการทดสอบคุณภาพแบบสำรวจ

          การจัดทำแบบสำรวจมีขั้นตอนดำเนินการดังนี้

          3.1 การสร้างแบบสำรวจความผูกพันจากตัวแบบเบื้องต้น (Interim Employee Engagement Survey Model) คือ

          3.1.1 ปัจจัยสร้างความผูกพัน (Engagement Drivers) ซึ่งมีการปรับให้เหมาะสมกับองค์กรแล้ว ประกอบด้วย 4 ส่วนย่อย ๆ คือ

                   1. Meaningful Work

                   2. People System

                   3. Supportive Relationships

                   4. Positive Organization Environment

3.1.2 การวัดระดับความผูกพันพนักงานต่อองค์กร (Engagement Measurement) คือ การสร้างตัววัดสองด้านคือ ด้านความรู้สึก (Emotional Engaged) และด้านการแสดงออกในการทำงานที่ได้ผล (Express Engaged)

3.1.3 ผลลัพธ์ของความผูกพัน (Engagement Results) ต้องทำให้เกิดผลงานที่ดี 3 ระดับคือ ระดับตัวบุคคล (Personal Performance) ระดับทีม (Team Performance) และระดับองค์กร (Company Performance)

          3.2 การทดสอบคุณภาพแบบสำรวจ

3.2.1 ที่ปรึกษานำแบบสำรวจเบื้องต้นไปให้ผู้บริหารของหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ภายนอก จำนวนรวม 3-5 ท่าน เพื่อตรวจสอบความถูกต้องด้านเนื้อหาและภาษา (Content and Language Validity) รวมทั้งให้แน่ใจว่า ข้อคำถามหรือข้อความแต่ละข้อและรวมทุกข้อที่เป็นเครื่องมือทั้งชุด สามารถถามได้ตรงและครอบคลุมเนื้อหาตามที่ต้องการให้วัด และเนื้อหาที่ถามทั้งหมดเป็นตัวแทนของเนื้อหาทั้งหมดที่ต้องการให้ถาม โดยที่ปรึกษารวบรวมข้อแนะนำทั้งหมดแล้วนำมาปรับปรุงแก้ไขแบบสำรวจ

3.2.2 แบบสำรวจที่ปรับปรุงแก้ไขแล้วจะนำกลับไปให้ผู้บริหารทั้ง 3-5 ท่านตรวจสอบอีกครั้งหนึ่งเพื่อหาค่าดัชนีของความสอดคล้องกัน (Index of Congruence) ของแบบสำรวจแต่ละข้อ

3.2.3 นำแบบสำรวจที่ผ่านการทดสอบค่าดัชนีของความสอดคล้องกันไปทดสอบความน่าเชื่อถือ (Reliability Test) โดยที่ปรึกษานำแบบสอบถามที่ปรับปรุงแล้วไปทดลองใช้กับพนักงานที่ถูกคัดเลือกเป็นกลุ่มตัวอย่าง จำนวน 30 ท่าน เพื่อนำข้อมูลมาทดสอบหาค่าความน่าเชื่อถือของแบบสำรวจโดยใช้สูตรสัมประสิทธ์แอลฟ่าของ ครอนบาช (Cronbach’s Alpha - Coefficient) ผลการทดสอบแบบสำรวจต้องมีค่าความน่าเชื่อถือเป็นสากลในภาพรวมและรายปัจจัย

4. การสำรวจความผูกพันพนักงานต่อองค์กร

         ที่ปรึกษาและบุคลากรที่เกี่ยวข้องในโครงการดำเนินการสำรวจความผูกพัน โดยจำแนกเป็นช่วงอายุ ช่วงอายุงาน กลุ่มวิชาชีพ หน่วยงานที่สังกัด และการแบ่งกลุ่มพนักงานในรูปแบบต่างๆ (Employee Segmentation) ทั้งในรูปแบบออนไลน์และออฟไลน์

5.  การสรุปวิเคราะห์ผลการสำรวจเชิงสถิติ โดย

5.1 ผลการสำรวจความผูกพันของพนักงาน และปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันพนักงานภาพรวมจากตัวแบบความผูกพันที่ Fit กับองค์กร กล่าวคือ ปัจจัยสร้างความผูกพัน (Engagement Drivers) ที่ส่งผลต่อระดับความผูกพัน และความผูกพันส่งผลในการสร้างผลงาน นอกจากนั้น ยังมีรายงานถึงปัจจัยความผูกพันที่มีน้ำหนักการส่งผลต่อความผูกพันในระดับที่แตกต่างกันด้วย เช่น ปัจจัยสร้างความผูกพันกลุ่มสภาพแวดล้อมและการทำงานที่ดี มีค่าน้ำหนักในการส่งผลสูงสุด องค์กรอาจเลือกบางประเด็นเป็นพิเศษ ก็จะทำให้สามารถยกระดับความผูกพันได้สูงขึ้นรวดเร็ว เป็นต้น

5.2 ผลการสำรวจความผูกพันของพนักงานตามกลุ่มพนักงานที่จำแนกไว้ โดยจำแนกเป็นช่วงอายุ ช่วงอายุงาน กลุ่มวิชาชีพ หน่วยงานที่สังกัด และการแบ่งกลุ่มพนักงานในรูปแบบต่างๆ (Employee Segmentation)

5.3 จัดลำดับความสำคัญและค่าน้ำหนักของการส่งผล 5 อันดับแรก ที่องค์กรควรให้ความสำคัญ นำมาจัดประชุมเชิงปฏิบัติการโดยประยุกต์ใช้หลักการและเครื่องมือของ Design Thinking ที่ใช้กับพนักงานและผู้บริหารประมาณ 30 คน เพื่อการจัดทำแผนขั้นละเอียด ซึ่งเป็นวิธีการที่ทางสากลเรียกว่าการสร้างประสบการณ์ที่ดีกับบุคลากร (Employee Experience)

5.4 จัดทำแผนยกระดับความผูกพันด้วยวิธี Employee Experience ตามหลักการ Design Thinking ซึ่งถูกพัฒนาจากภาคธุรกิจที่ต้องการสร้างประสบการณ์ที่ดีทุก Touch Point ให้กับลูกค้าที่ถูกนำมาประยุกต์ใช้ในการสร้างประสบการณ์ที่ดีแก่บุคลากรในองค์กร โดยการนำหลักการนี้มา Workshop กับพนักงานและผู้บริหารประมาณ 30 คนภายใน 1 วัน โดยที่กลุ่มเป้าหมายนั้นจะเป็นผู้นำโจทย์จากห้าโจทย์ดังกล่าวไปเก็บข้อมูลเชิงลึกตามกลุ่มพนักงานเป้าหมาย ที่ชี้นำจากการสำรวจความผูกพัน เพื่อนำผลมารวมกันทำให้ที่ปรึกษาจัดทำแผนยกระดับความผูกพันเสนอผู้บริหารได้แม่นยำถูกกลุ่มเป้าหมายมากยิ่งขึ้น และยังเป็นข้อมูลสะท้อนจากผู้ได้รับผลกระทบโดยตรงอีกด้วยส่วนการสร้างประสบการณ์ที่ดี (Employee Experience by Design) ดังนี้

​

​

​

​

​

​

​

​

​